Respect et inclusion en milieu de travail

Nous croyons que c’est notre responsabilité, en tant qu’employeur, d’offrir un milieu de travail au sein duquel chacun est traité avec respect et dignité, dans un environnement de travail inclusif, diversifié et sécuritaire. Alors que la structure démographique de la main-d’œuvre évolue, la diversité devient un impératif incontournable et un élément-clé du succès.

Notre engagement

Nous avons à cœur d’offrir à nos employés un environnement de travail qui leur permet de se réaliser et de se sentir valorisés, respectés et inclus. Nous sommes engagés à créer et à maintenir un milieu de travail caractérisé par la confiance mutuelle et l’absence d’intimidation, de discrimination, d’oppression et d’exploitation.

Nous ne tolérerons pas la discrimination en fonction, notamment, de l’âge, du genre, de l’orientation sexuelle, de la race, de l’origine nationale, de la religion ou d’un handicap, ni le harcèlement sexuel ou psychologique, ni la violence en milieu de travail. Nous prendrons des mesures appropriées et immédiates en réponse aux plaintes reçues ou aux violations de notre politique dont nous aurons connaissance.

Tant à titre d’employeur que de propriétaire actif d’entreprises diverses et situées dans de nombreuses régions du monde, la diversité et l’inclusion constituent des priorités pour nous. Les sociétés de notre groupe attirent et regroupent des employés qualifiés d’origines diverses et de milieux, d’âges, de sexes ou de nationalités différents. Attirer et retenir une main-d’œuvre qui reflète à la fois les collectivités au sein desquelles nous exerçons nos activités et l’étendue de l’expérience dont nous avons besoin renforce l’objectif des sociétés de notre groupe d’être de bons employeurs et d’atteindre nos objectifs d’affaires.

Notre Code de conduite et de déontologie, de même que notre Politique sur le respect en milieu de travail, réitèrent notre engagement à offrir un milieu de travail offrant des possibilités égales à l’emploi, à la nomination et à la promotion, en fonction de compétences, d’exigences et d’un rendement appropriés, de même que notre engagement à soutenir la composition d’une main-d’œuvre inclusive et diversifiée. 

Programmes

Prenant appui sur notre Code de conduite et de déontologie, de même que sur notre Politique sur le respect en milieu de travail, nous avons axé notre stratégie sur la promotion d’un environnement de travail diversifié, inclusif et empreint de respect, par l’entremise des programmes suivants :

Respect en milieu de travail

Notre Politique et nos procédures sur le respect en milieu de travail décrivent les comportements interdits, de même que les rôles et les responsabilités de tous et chacun dans le maintien du respect en milieu de travail, dans un environnement exempt de discrimination, de harcèlement et de violence.

Ce document décrit également les procédures et les mécanismes auxquels peut avoir recours quiconque croyant faire l’objet ou avoir été témoin d’un comportement contraire à la politique, incluant une ligne téléphonique et un portail Web permettant le signalement de telles situations. Ces derniers sont disponibles 24 heures sur 24, 365 jours par année, et leur gestion passe par un fournisseur externe. 

La Financière Power est aussi déterminée à traiter toutes les plaintes rapidement et de façon confidentielle, dans la mesure du possible en tenant compte de la nécessité de prendre les mesures correctives appropriées. La Société n’exercera aucunes représailles, par exemple des mesures ayant un effet défavorable sur l’emploi, à l’égard de tout administrateur, dirigeant, employé et/ou tiers qui signale de bonne foi une contravention réelle ou présumée, ou fait part d’autres préoccupations.

Nous offrons une formation annuelle sur notre Code de conduite et de déontologie, de même que sur notre Politique et nos procédures sur le respect en milieu de travail, qui soulignent notre engagement à fournir un milieu de travail respectueux et équitable.

Diversité et inclusion

Nous encourageons la diversité à tous les niveaux. Les pratiques de gestion des talents en place à la Financière Power visent à favoriser les possibilités égales à l’emploi en fonction de compétences, d’exigences et d’un rendement appropriés, notamment dans le cadre des décisions relatives à l’embauche et aux promotions. 

En ce qui concerne le conseil et la haute direction, cet engagement se concrétise par notre Politique sur la diversité au sein du conseil et de la haute direction.

Chez nous, les femmes constituent :

  • 17 % des administrateurs de la Financière Power

  • 34 % des postes de direction et de haute direction chez la Financière Power

  • 25 % des postes de haute direction au sein des sociétés du groupe de la Société (y compris ses filiales cotées en bourse et leurs filiales principales respectives)

Faits saillants des sociétés de notre groupe

ENGAGEMENTS

Nos filiales la Financière Power, Great-West Lifeco et la Financière IGM, ont adopté des politiques sur la diversité au sein du conseil et de la haute direction.

En 2018, dans le but d’approfondir son engagement envers la diversité et l’inclusion, notamment en améliorant l’égalité et l’inclusivité dans tous les secteurs des compagnies et en valorisant, en soutenant et en mettant à profit la diversité dans toutes les actions posées, Great-West Lifeco a mis sur pied un conseil de direction sur la diversité. Les membres de ce groupe diversifié, formé de membres de la haute direction issus de divers secteurs d’activité et fonctions d’entreprise, veillent à encourager les efforts relatifs à la diversité et à l’inclusion et à les intégrer aux priorités d’affaires et organisationnelles. Le conseil de direction se concentre actuellement sur cinq aspects clés : les femmes et le leadership, les Autochtones, les jeunes professionnels, LGBTQ2+ et les personnes handicapées.

Au début de 2018, les trois sociétés de la Financière IGM ont signé les principes d’autonomisation des femmes des Nations Unies, qui font la promotion de la diversité des genres dans les milieux de travail, la collectivité et le marché. Ces principes guideront les trois sociétés dans l’évaluation de leurs politiques et programmes et les aideront à passer à l’action pour donner plus de pouvoir aux femmes.

La stratégie de diversité et d’inclusion de la Financière IGM, adoptée en 2017, en fonction des renseignements recueillis par l’entremise d’un sondage facultatif et confidentiel sur la diversité et l’inclusion, lui permet de s’assurer que ses pratiques et politiques sont inclusives et puissent rallier l’ensemble de son personnel. Cette stratégie prévoit des objectifs et des initiatives précis pour promouvoir la mobilité ascendante des femmes et des autres groupes sous-représentés. Un comité chargé de la diversité et de l’inclusion guide la mise en œuvre de la stratégie de diversité et d’inclusion, et mène plusieurs initiatives portant sur les compétences en leadership, le développement des programmes de mentorat et des groupes d’affinités, la formation sur la diversité et la mise à l’essai d’outils de recrutement intégrant ces principes. 

En 2018, IG Gestion de patrimoine s’est ralliée à l’Entente relative aux Autochtones de Winnipeg, s’engageant à agir relativement à un objectif chaque année pendant trois ans pour aider à promouvoir un appel à l’action précis lancé par la Commission de vérité et réconciliation du Canada. La société a donc rejoint la Great-West, qui avait signé l’Entente en 2017.

Groupe Bruxelles Lambert (GBL), la filiale de Pargesa, a également mis en place une Politique de Diversité & d’Inclusion, qui vise à encourager et à faciliter un environnement favorisant la diversité et l’intégration, et qui embrasse les différences et reconnaît leurs avantages. Ces différences peuvent porter sur l’âge, le genre (identité), l’orientation sexuelle, le handicap, l’ethnie, les appartenances culturelles et religieuses, ainsi que toute autre différence.

La Charte d’Imerys pour la diversité et l’inclusion, mise à jour en 2018, définit clairement les engagements partagés visant à atteindre une plus grande diversité et une meilleure inclusion à travers le groupe. Dans cette perspective, en 2018, le groupe de travail « Diversité et inclusion » d’Imerys , composé de représentants de différentes activités et fonctions, a poursuivi son mandat de mener des recherches et des analyses sur la diversité et l’inclusion au sein d’Imerys, d’identifier les principaux défis et opportunités, et de proposer des mesures concrètes, y compris de suivi et de contrôle, pour accélérer les progrès. Le groupe de travail a structuré les éléments fondamentaux du programme, pour définir des actions spécifiques lancées en 2018 ainsi que le programme complet, qui sera déployé à partir de 2019.

ASSURER LA DIVERSITÉ PARMI LES EMPLOYÉS

Les sociétés en exploitation de la Financière IGM tirent profit de la main-d’œuvre diversifiée qu’elle attire. Grâce à la diversité des points de vue, des expériences, des modes de vie et des cultures, elles peuvent faire preuve de plus d’innovation, prendre de meilleures décisions et mieux servir leurs clients. 

IG Gestion de patrimoine cherche à promouvoir la diversité parmi ses conseillers financiers afin de mieux refléter la population diversifiée du Canada. Par exemple, la diversité et l’inclusion sont des thèmes prioritaires de la formation des gestionnaires de son réseau de conseillers, des conférences nationales de la société et de la formation dans les bureaux régionaux. En 2018, IG Gestion de patrimoine a aussi lancé un guide de sensibilisation et des pratiques recommandées en matière de diversité et d’inclusion à l’échelle nationale. IG Gestion de patrimoine appuie également le programme de bourses Aboriginal Business Education Partners (ABEP) de l’Université du Manitoba et la Canadian Aboriginal Human Resource Management Association. La société a aussi participé au programme Youth CEO à Winnipeg, qui s’adresse aux jeunes Autochtones. Ce programme a permis à un étudiant du secondaire de faire un séjour d’une semaine dans l’entreprise pour gagner une expérience du monde des affaires.

Tant Placements Mackenzie qu'Investment Planning Counsel ont continué d’appuyer des organismes et des initiatives visant à aider les immigrants à se trouver un emploi, dont les initiatives de mentorat du Toronto Region Immigrant Employment Council (TRIEC), offrant ainsi la possibilité à leurs employés d’aider de nouveaux immigrants à se trouver un emploi au Canada.

Great-West Lifeco travaille à mettre en place des fondations qui lui permettront de répondre aux besoins d’un personnel diversifié et multiculturel, à l’image de sa clientèle. Elle recherche activement de nouvelles façons de cibler des employés potentiels de divers horizons parmi les personnes compétentes ou encore des segments de la population qui n’auraient pas pensé à postuler un emploi au sein de la compagnie. Par exemple, en tant que l’un des premiers signataires de l’Entente relative aux Autochtones de Winnipeg, la Great-West s’est engagée à promouvoir une culture en milieu de travail qui permet aux Autochtones et à tous les employés de mettre en valeur leur plein potentiel. Elle a entre autres collaboré avec AMIK Professional Indigenous Engagement Services afin de favoriser la diversité de l’effectif, notamment en augmentant le nombre d’employés autochtones et en accroissant les possibilités d’avancement pour ce peuple. La société offre aussi son soutien à des programmes communautaires autochtones, dont le programme de bourses Bâtir un avenir meilleur d’Indspire et le programme Promotion de l’acquisition de compétences essentielles dans la jeunesse autochtone (PLAY). 

En mars 2018, Wealthsimple a effectué son premier sondage portant sur la diversité, l’inclusion et le sens d’appartenance à travers ses bureaux au Canada, aux États-Unis et au Royaume-Uni. En plus de collecter des données sur la race, le genre, l’origine ethnique et d’autres données démographiques, le sondage comportait aussi 11 questions sur l’inclusion en milieu de travail. Il est intéressant de noter que le sondage a révélé que 93 % des employés étaient en accord avec l’énoncé « Wealthsimple accorde de l’importance à la diversité » et que 14 différentes langues sont parlées au sein de l’équipe. Afin de favoriser davantage la diversité, Wealthsimple a aussi appuyé la création de deux groupes d’employés : Women at Wealthsimple et Rainbow (LGBTQ+)

Conformément à son engagement à respecter et promouvoir le principe de non-discrimination et d’égalité des chances, les politiques et pratiques d’Imerys en matière de recrutement et de mobilité ont été mises à jour en 2018 afin de renforcer la diversité. Ces mises à jour ont déjà contribué à produire des résultats en matière de diversité hommes/femmes. En effet, en 2018, 40 % des recrues externes à des postes de cadres supérieurs étaient des femmes, contre 6 % en 2016 et 2017. Les participants au programme Graduate pour les années 2016 à 2018 représentent 17 nationalités différentes et 50 % des nouvelles recrues de 2018 au sein de ce programme étaient des femmes. Des exigences en matière de diversité et d’inclusion ont également été ajoutées au Leadership Behaviours, le modèle comportemental utilisé par le groupe et par rapport auquel les évaluations de performance au sein d’Imerys sont conduites. De plus, en 2018, Imerys comptait 186 collaborateurs présentant un handicap. 

Par ailleurs, en 2018, de nombreuses initiatives ont été menées en Inde, au Royaume-Uni, au Danemark, en Argentine, au Chili et en Italie et portant sur un grand nombre de sujets clés afin de favoriser le développement d’une mentalité plus diversifié et plus inclusif sur le lieu de travail, comme la sensibilisation aux préjugés inconscients et le recours croissant à l’approvisionnement auprès de petits fournisseurs créant des opportunités d’emploi pour les personnes présentant un handicap. Les leçons à tirer et les meilleures pratiques issues de ces projets ont été mises à disposition de tous via la plateforme Internet du groupe.

SOUTENIR LES FEMMES

Au cours des dernières années, Great-West Lifeco a soutenu le lancement de groupes de réseautage et de mentorat au Canada, afin de soutenir les femmes dans leur parcours au sein de l’organisation. En 2018, ces groupes ont organisé des activités locales pour l’ensemble des membres du personnel, comme des événements de réseautage, des présentations et une série de conférences mettant en vedette des membres de la haute direction des compagnies. Par exemple, pour souligner la Journée internationale des femmes, ses groupes Les femmes et le leadership ont organisé un événement à Toronto qui a été diffusé en direct à London et à Winnipeg au cours duquel des hauts dirigeants de la compagnie ont parlé de l’engagement envers l’équilibre des genres et l’élargissement de la diversité et de l’inclusion. Une conférencière invitée a aussi traité de l’importance de la diversité et de l’inclusion sur les résultats d’affaires et pour les clients.

Afin de favoriser la mobilité ascendante des femmes grâce à la gestion de talent, les sociétés en exploitation de la Financière IGM mettent de l’avant diverses initiatives. Placements Mackenzie a créé une plateforme appelée Mackenzie ensemble : Défenseurs de la valeur des femmes, qui vise à consolider son engagement à atteindre l’égalité des sexes. Il s’agit d’un parcours dans lequel les chefs d’équipe reçoivent des outils, de la formation et des méthodes de travail dont ils ont besoin pour penser de manière véritablement inclusive. En 2018, tant Placements Mackenzie qu’IG Gestion de patrimoine ont continué d’offrir le programme Taking the Stage® destiné aux femmes et axé sur les compétences et les stratégies nécessaires pour se positionner en leader et accroître leur efficacité, et incluant un programme spécialisé pour les conseillères d’IG Gestion de patrimoine. IG Gestion de patrimoine a également tenu le tout premier Sommet canadien pour les femmes en planification financière à Toronto, qui a réuni 200 femmes, dont des planificatrices financières indépendantes ou provenant de divisions de courtage bancaires.

La Financière IGM continue de suivre ses progrès annuellement pour s’assurer de marquer des gains réels sur le plan de la diversité hommes-femmes chez ses gestionnaires et conseillers d’IG Gestion de patrimoine. Pas moins de 33 % des membres du conseil d’administration de la Financière IGM sont des femmes, une hausse de 6 % par rapport à 2015, l’année de l’adoption de la politique de diversité par le conseil. En 2018, les femmes comptaient pour 31 % de son équipe de dirigeants et ont obtenu 45 % des promotions à ces paliers. À la fin de 2018, les femmes comptaient pour 30 % du réseau de conseillers de la société et pour 36 % de toutes les nouvelles recrues au cours de l’année. 

En 2018, les femmes représentaient environ 35 % des employés de Wealthsimple et détenaient 29,5 % des postes au niveau de la direction. Afin de favoriser davantage la diversité, Wealthsimple a appuyé la création du groupe d’employés Women at Wealthsimple. De plus, Wealthsimple est l’un des partenaires fondateurs de #MovetheDial, un organisme dont l’objectif est d’accroître la participation et développer les qualités de direction de toutes les femmes dans le secteur des technologies, et soutient Women and Color, une communauté en ligne rassemblant des spécialistes de divers sujets qui s’identifient comme femmes et/ou personnes de couleur. 

En 2019, plusieurs femmes évoluant au sein de la Canada-Vie et de GLC Groupe de gestion d’actifs ont été identifiées comme des chefs de file du secteur des services financiers à Winnipeg dans l’édition Who’s Who Women in Business publié par le Winnipeg Free Press.

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